Articles

Góð vinnuvernd vinnur á streitu

Bregðast skal við þegar samskipti á vinnustað valda streitu og vanlíðan.

vinnuvernd 300pxHvaða orsakaþáttur telur þú að vegi þyngst í ákvörðun starfsmanna að láta af störfum? Ef svarið er streituálag þá hefur þú hitt naglann á höfðuð. Rannsóknir hafa sýnt fram á að álag og streita er einn helsti hvati þess að starfsmenn velja að segja starfi sínu lausu. Samhliða þessu eru marktæk tengsl á milli streituálags, vinnuslysa og mistaka í starfi.

Samskipti á vinnustað geta verið ómæld uppspretta vellíðunar og ánægju eða, á hinn bóginn, botnlaust dý fyrir heilsuspillandi streituálag. Því miður er það nú svo að á sumum vinnustöðum finnast einstaklingar, stjórnendur sem og almennir starfsmenn, sem með viðmóti sínu og framkomu orsaka og viðhalda streituvanda, kvíða og vanlíðan hjá öðrum.

Í mörgum tilfellum eiga þolendur erfitt með að bregðast við, að bera hönd fyrir höfuð sér. Einkum þegar gerandinn er „sterkur“ persónuleiki sem veigrar sér ekki við að sýna yfirgang og láta eins og hann sé yfir aðra hafinn. Einnig geta gerendur verið yfirmenn sem í krafti yfirburðarstöðu sinnar vinna gegn góðri líðan undirmanna sinna.

Dæmi um heilsuspillandi hegðun og viðmót

Eftirfarandi er dæmigert fyrir neikvæða hegðun og viðmót sem stuðlar að kulnun í starfi og því að þolandinn verða tilfinningalega úrvinda. Með tíð og tíma fer streituálagið að valda andlegu og líkamlegu heilsutjóni, sé ekki tekið á málum. Óbilgirni gerandans birtist í þrálátum neikvæðum athugasemdum; talað er niður til þolandans í frekjutóni, til dæmis: „ ... þér er ekki borgað fyrir að sitja í kaffi“. Gerðar eru óraunhæfar kröfur um frammistöðu og árangur. Andúð og særandi athugasemdir skapa megna vansæld, kvíða og ótta. Áreitið hefur jafnframt verulega hamlandi áhrif á frammistöðu og afköst sem skilar sér í mun verri árangri skipulagsheildarinnar.

Mikla vanlíðan má einnig rekja til skorts á handleiðslu og stuðningi. Dæmi eru um að starfsmenn sem eiga að kenna nýjum starfsmönnum vilji ekki miðla af þekkingu sinni. Farið er á hundavaði yfir viðfangsefnið svo starfsmaðurinn verður engu nær. Þegar óskað er nákvæmari útlistunar er svarið í þá átt að viðkomandi hafi ekki tíma til að tvítaka hlutina. Í sumum tilfellum notar gerandinn tækifærið til að baktala og gera lítið úr verkþekkingu nýliðans og klifar á hvers kyns yfirsjónum, þó smávægilegar séu.

Það neikvæða viðmót og hegðun sem hér er tíundað er skaðlegt fyrir andlega og líkamlega líðan og fyrir starfsandann. Hér er um að ræða dæmi um félagslega- og andlega áhættuþætti. Mikilvægt er að haft sé hugfast að neikvæð hegðun og viðmót brýtur í bága við vinnuverndarlögin, því atvinnurekendum og starfsmönnum er sett sú ábyrgð á herðar að þeir leggi sig fram um að fyrirbyggja og uppræta ótilhlýðilega hegðun og viðmót og allt það í vinnuumhverfinu sem unnið getur gegn andlegri og líkamlegri heilsu og öryggi. Ef starfsmenn telja á sér brotið er mikilvægt að þeir, án tafar, opni sig um málefnið svo að leita megi úrlausnar.

Í þágu vinnuverndar

Markmið vinnuverndarlaga er að tryggja góða líkamlega og andlega líðan starfsmanna. Á grunni áhættumats ber að fyrirbyggja hvað eina sem stuðlað getur að heilsutjóni, hvort sem tengist sálfélagslegum orsakaþáttum eða þeim margvíslegu áhættuþáttum sem tengjast vélum, mengun, hávaða, lýsingu, efnum, og svo framvegis. Á vinnustöðum skal framkvæma kerfisbundið áhættumat þar sem áhættuþættir í vinnuumhverfinu eru teknir út. Afraksturinn birtist í markvissu forvarnarstarfi og vinnuverndaráætlun sem reglulega ber að endurskoða og betrumbæta. Einnig ber að fræða starfsmenn og veita ráðgjöf.

En hvað er til ráða fyrir þá sem finna að sér þrengt með hliðstæðum hætti og hér er útlistað? Á vefsíðu Vinnueftirlitsins kemur meðal annars fram að ef starfsmaður verður fyrir áreiti og ótilhlýðilegri háttsemi á vinnustað þá skuli hann leita til trúnaðaraðila, til dæmis öryggistrúnaðarmanns eða starfsmannastjóra. Í þeim tilfellum þegar yfirmaður er gerandi þá er mikilvægt að leita til þess sem er hærra settur. Einnig er möguleiki að leita handleiðslu og aðstoðar hjá stéttarfélaginu.

Í sumum tilfellum getur verið vandséð að aðilum innan vinnustaðarins takist að greiða úr málum og er þá viðeigandi að leitað sé til þjónustuaðila á sviði vinnuverndar, sem starfa að ráðgjöf á sviði öryggis og heilbrigðis á vinnustöðum. Hlutverk þeirra er meðal annars að aðstoða atvinnurekandann við að greina þær aðstæður í vinnuumhverfinu sem geta haft neikvæð áhrif á líðan, heilsufar og öryggi starfsfólks, forgangsraða eftir vægi áhættu og leiðbeina um val á lausnum til úrbóta.

Þjónustuaðilar, sem hafa fengið viðurkenningu Vinnueftirlitsins á sviði öryggis og heilbrigðis á vinnustöðum, hafa sérþekkingu á heilbrigðissviði, í félagsvísindum á tæknisviði eða öðrum sambærilegum sérsviðum. Þeir eiga að vera færir um að meta og koma með tillögur til úrbóta um hættur eða óþægindi vegna eðlisfræðilegra, efnafræðilegra, líffræðilegra, vistfræðilegra, líkamlegra og sálfélagslegra þátta í vinnuumhverfinu.

Vinnuverndarvikan, október 2015

Yfirskrift Vinnuverndarvikunnar, þann 19.-23. október næstkomandi er „Góð vinnuvernd vinnur á streitu“. Ráðstefnan, sem haldin verður í Gullteigi á Grand Hótel Reykjavík er öllum opin og aðgangur ókeypis.

Undirritaður vill hvetja fólk til nota tækifærið og sækja ráðstefnuna til að kynna sér úrræði gegn streituvanda á vinnustöðum. Nánari kynningu á markmiðum og efni ráðstefnunnar er að finna á vefsíðu Vinnueftirlitsins. Þess ber jafnframt að geta að bein útsending verður frá ráðstefnunni á vefsíðu Vinnueftirlitsins.

Góður „mórall“ meiri afköst

Góður „mórall" meiri afköst

”Atvinnurekendur eru í æ ríkari mæli að verða meðvitaðir um að andrúmsloftið eða „mórall“ á vinnustað skiptir miklu fyrir árangur.

good atmosphereRannsóknir sýna að afköst starfsmanna aukast og fólk er líklegra til að staldra lengur við á vinnustað þar sem almenn vellíðan og góðvild ríkir manna í milli. Ekki eru allir svo heppnir að geta skapað þannig andrúmsloft í sínu fyrirtæki en lausnin á vandanum þarf ekki endilega að vera flókin og til eru fagaðilar sem geta greint vandann og veitt góð ráð og handleiðslu um hvernig stuðla megi að bættum árangri. Marteinn Steinar Jónsson sálfræðingur er einn þeirra.

Marteinn Steinar er klínískur sálfræðingur sem hefur sérmenntað sig á sviði vinnustaða- og fyrirtækjasálfræði. Hann lærði í Bretlandi og vinnur út frá aðferðum sem felast í því að draga fram og rannsaka persónulega upplifun fólks á vandanum og eru upplýsingar greindar með tölfræðilegum aðferðum, þó án þess að sértækar og persónulegar upplýsingar glatist. Þetta hljómar flókið en Marteinn Steinar hefur meðal annars gert rannsókn þar sem sjónum er beint að áhrifum félagshæfni á árangur og líðan á vinnustað.

Velja alltaf hagkvæmasta kostinn

„Helstu vandamál sem upp koma á vinnustöðum tengjast samskiptum”, segir Marteinn Steinar. „Innan hvers fyrirtækis myndast ákveðin vinnustaðamenning og til verða óskrifaðar reglur um hvað á við í samskiptum.

Ef forsvarsmenn fyrirtækis vilja breyta áherslum í rekstri og stjórnun þess verða þeir að átta sig á að ef farið er af stað með breytingar án þess að áður sé grafist fyrir um hvort afleiðingarnar komi illa við starfsmenn, ógni hag þeirra með að snerta við málefnum sem skipta þá miklu, þá getur ávinningurinn orðið lítill. Ef við hins vegar skiljum persónulegar ástæður þess að starfsmenn setji sig upp á móti breytingunni getum við unnið að lausn.

Ef við tökum sem dæmi fyrirtæki þar sem þeir stjórnendur sem náð hafa góðum árangri hafa verið verðlaunaðir umfram aðra er ekki líklegt að þeir sjái sér hag í að gefa upplýsingar um hvað það er í stjórnunaraðferðum þeirra sem hefur skilað þeim áfram.

Í þessu fyrirtæki hefur ríkt samkeppnismenning og ef koma á samvinnumenningu geta hinar nýju áherslur gengið gegn mikilvægum sjónarmiðum og meginreglum, sem stjórnendur innan fyrirtækisins hafa haldið í heiðri. Stjórnendurnir eru ekki líklegir til að vilja veikja sjálfa sig með því að ræða aðferðir sínar opinskátt við aðra innan stjórnendahópsins. Af ofangreindum sökum munu þeir því frekar velja að standa á móti breytingum sem nýjar áherslur samvinnumenningar krefjast af þeim.

Ekki er víst að forsvarsmenn fyrirtækisins átti sig á hvers vegna stjórnendur taka ekki heilshugar þátt í breytingarferlinu. Það er ekki fyrr en við skiljum persónulegar ástæður þess að starfsmenn standa á móti breytingunum að lausnin verður augljós, nefnilega sú að breytingarnar virki ekki „ógnandi” og vinni gegn almennri skynjun starfsmanna á hvað er sanngjarnt og ásættanlegt.

Menn velja yfirleitt þann kostinn sem er skynsamlegri og betri fyrir þá sjálfa og í þessu tilfelli þarf að stuðla að því að hinar nýju áherslur samvinnustefnunnar séu í raun ávinningur fyrir alla, en ekki að menn og konur finnist þau tapa persónulega á þeirri viðleitni sinni að fræða, efla og styðja aðra innan fyrirtækisins”.

Skilningur, lykillinn að breytingu

Ef vandamál á vinnustöðum tengjast samskiptum fyrst og fremst, er þá nokkuð hægt að gera til að breyta því? Fólk er bara fólk ekki rétt?

„Mastersrannsókn mín snerist um að skoða áhrif félagshæfni (getunnar til að skilja sjónarhorn og viðbrögð annarra) í tengslum við skilvirkni vinnuhópa og voru niðurstöðurnar marktækar. Að því marki sem starfsmenn skilja hvernig aðrir hugsa geta þeir átt árangursríka samvinnu.

Nýlega kom út stór bresk rannsókn sem styður þessar niðurstöður. Þar er rætt um tilfinningagreind sem er það sama og félagshæfni og má segja að allt snúist um, í þessu sambandi, hversu „greindur” vinnustaður fólks er. Í mælingu í þessari rannsókn voru fjölmiðlafyrirtæki efst á blaði en smásölu- og lögfræðifyrirtækin komu illa út.

 

 

Grein í tímaritinu vikunni, ,Góður mórall, meiri afköst'
(9. tbl. 65. árg. 4. mars 2003).

Góð tilfinningagreind er tvíþætt. Annars vegar góð geta og hæfni til að takast á við eigin tilfinningaviðbrögð og hugsanir og hins vegar að bregðast við viðbrögðum og tilfinningum annarra af innsæi á yfirvegaðan og nærgætin hátt. Báðir þessir hæfnisþættir eru nauðsynlegir til að geta átt góð samskipti við aðra.

Hluttekning skiptir miklu máli, þá sérstaklega þegar stjórnendur eiga í hlut því þeir gefa oft tóninn, leggja línurnar um hvernig fólki komi til með að líða á vinnustaðnum. Ef stjórnendur hafa ekki hæfni í mannlegum samskiptum leiðir það iðulega til streitu og vanlíðunar meðal starfsmanna.

Það er þó ekki nóg að stjórnendur einir hafi góða félagslega hæfni, það sama gildir um almenna starfsmenn. Starfshópar þurfa að ná saman og menn verða að geta hlustað vel hvor á annan og stuðla að gagnkvæmum skilningi. Traust er mikilvægt og að fólk geti opnað sig vel um mikilvæg málefni. Með því móti er vinátta ræktuð sem aftur á móti hamlar gegn því að veggir tortryggni og úlfúðar rísi milli samstarfsmanna.

Fyrrgreind bresk rannsókn sýndi enn fremur tengsl á milli góðra samskipta starfsmanna og hversu oft fólk skiptir um vinnustað. Það var einnig athyglisvert að greinilega var samband á milli lélegra félagstengsla starfsmanna og kulnunar í starfi.

Eru konur konum verstar?

Nú hefur það oft heyrst sagt að á kvennavinnustöðum séu samskipti mun verri en á karlavinnustöðum. Er eitthvað til í því?

„Já, það er talað um kynjamismun í þessu sambandi og maður hefur heyrt það sagt að konur séu konum verstar. Ég veit ekki til þess að neinar skýrar rannsóknir hafi verið gerðar á þessu, enda væri erfitt að mæla slíkt því konur eru jú ekki líklegar til að vilja viðurkenna illkvittni í garð kynsystra sinna. Hugsanlega eru konur þó líklegri til að gagnrýna hver aðra fremur en karlar konur.

Konur eru ef til vill einnig í meiri samkeppni hver við aðra og ekki má gleyma því að þær þurfa oft að fórna meiru og leggja meira á sig en karlar til að komast áfram á vinnumarkaði. Hugsanlega er samkeppni milli þeirra grimmilegri en milli karla. Það er ekki hægt að benda á neinar „patentlausn” á slíkum vanda en hvert tilfelli hefur sína persónulegu sögu sem rannsaka þarf ef taka skal á málum”.

Aukin afköst á notalegum vinnustað

Við höfum komið inn á hvað einkennir „draumavinnustaðinn” og allir vilja áreiðanlega mæta skilningi á vinnustað. Þá er ekki úr vegi að spyrja hver sé ávinningur atvinnurekenda af því að fara eftir þessum ráðum og reyna að bæta samskiptin og andrúmsloftið á vinnustaðnum?

„Ef góður andi ríkir á vinnustað eru meiri líkur á að fólk skipti ekki um vinnu. Rannsóknir sýna að það vill vera á stað þar sem því líður vel jafnvel þótt launin séu lægri. Fólk metur vellíðan á vinnustaðnum meira en góð laun. Það er einnig minni líkur á að menn brenni út í starfi þar sem góður andi er og einnig hefur komið fram að menn afkasta meiru við slíkar aðstæður.

Það skiptir miklu máli að þeir sem vinna langan vinnudag hafi afdrep þar sem þeir geta hvílt sig milli tarna, að góð aðstaða sé innan vinnustaða þar sem menn geta spjallað og tengst. Ef fólk tekur ekki pásur frá vinnunni eru meiri líkur á að það missi áhugann og brenni út. Einnig er mikilvægt að fólki sé leyft að gera vinnuumhverfi sitt persónulegt.

Ef fólk fær að hafa persónulega muni í kringum sig bætir það líðan og skapar vellíðan, sem rannsóknir hafa sýnt að ýtir undir afköst. Að hafa aðgang að te eða kaffi skiptir líka máli því það stuðlar að góðri félagslegri nánd milli fólks. Með öðrum orðum, allir þessir þættir valda því að fólk afkastar meiru og skilar betra starfi”.

Sálfræðistofurekstur fyrir almenning

Marteinn Steinar Jónsson hefur frá 1996 rekið sálfræðiþjónustu fyrir einstaklinga, pör og fjölskyldur. Hann segir að það komi fólki oft verulega á óvart þegar það uppgötvar hvaða ástæður liggja raunverulega til grundvallar þeim vanda sem það á við að glíma (t.d. þunglyndi eða fælni) og leitar til sálfræðings með.

„Í mörgum tilfellum er um dulda áhrifa- og orsakaþætti að ræða sem viðhalda vandanum. Það er ljóst að þessir áhrifaþættir eru oft fremur ómeðvitaðir en meðvitaðir og ástæða þeirra einkenna sem kvartað er undan, t.d. þunglyndi, fælni og kvíða.

Með öðrum orðum, einkennin spretta fram sem eðlileg viðbrögð við undirliggjandi orsökum og án þess að fólk átti sig alltaf á orsakatengslunum. Innsæi og skilningur á þessu sálræna ferli er hins vegar ævinlega fyrsta skerfið í áttina að finna leiðir til úrbóta”.

 

 

Einelti og kynferðisleg áreitni á vinnustað

Einelti og kynferðisleg áreitni á vinnustað

Góð geta starfsmanna til að sinna starfi sínu af árangri byggist óumdeilanlega á gagnkvæmri virðingu og vellíðan í samskiptum. Einelti á vinnustað gerir þessar forsendur að engu, en einelti hefur niðurbrjótandi áhrif á fleiri en þolandann.

Einelti sundrar einingu meðal starfsmanna og því líklegt til að brjóta niður sjálfstraust og getu starfsmanna til að ná árangri í starfi. Einelti getur því verið alvarlegur dragbítur á afköst starfsmanna og þá um leið samkeppnishæfni fyrirtækja og stofnana.

Skilgreining: Þeir sem leggja aðra í einelti gera það yfirleitt af ásettu ráði. Um er að ræða andfélagslegt ofbeldi er birtist sem þrálát árátta, knúin af einbeittum vilja. Markmið gerandans er fyrst og fremst það að sýna völd sín með því að meiða, lítillækka og brjóta fórnarlömb sín á bak aftur".

Einelti á vinnustað einkennist fyrst og fremst af misnotkun valds og hafa rannsóknir gefið skýrt til kynna að í mörgum tilfellum komast gerendur upp með hegðun sína. Þar sem gerandinn gegnir yfirmannsstöðu (sem er mjög algengt) verður nær ógjörningur fyrir þolandann að kæra eineltið.

Að sjálfsögðu getur fórnarlambið ekki borið hönd fyrir höfuð sér við aðstæður sem þessar og því algengt að fólk bregðist við með því að harka af sér og bæla niður vanlíðan sína. Gerandinn getur einnig oft á tíðum reitt sig á dyggan stuðning samstarfsmanna og jafnvel yfirmanna.

Auðvelt getur því verið að gera fórnarlambið tortryggilegt og burtskýra eineltishegðunina, t.d. með því að gefa í skyn að aðeins sé verið að áminna og veita aðhald, að þolandinn hafi brugðist hlutverki sínu og skorti samviskusemi og/eða hæfni. Áróður sem þessi tryggir gjarnan að fórnarlambinu er ekki trúað og kvartanir þess hunsaðar. Hér er um samtryggingarkerfi að ræða sem verndar ofbeldismennina.

Einn af hverjum fimm starfsmönnum í Bandaríkjunum verður árlega fyrir einelti. Áberandi er hversu eineltið er oft á tíðum réttlætt sem eðlilegur þáttur í vinnuumhverfinu. Einelti er gjarnan "falið" bak við félagslegar venjur (normur) og jafnvel burtskýrt sem sem réttmæt hegðun og viðbrögð. Rannsóknir hafa gefið til kynna að einn þriðji til helmingur af veikindum starfsfólks sé streitutengt og væri áhugavert að rannsaka hvort einelti komi þar á einhvern hátt við sögu.

afnt karlar sem konur leggja aðra í einelti og hefur ekki mælst marktækur munur milli kynja. Í flestum tilfellum eru það karlar sem ráðast að körlum og konur að konum.

Eðli og einkenni eineltishegðunar

Rayner og Höel (1997) hafa skilgreint vinnustaðareinelti með eftirfarandi hætti:

  • Ógnun sem beinist gegn faglegri hæfni. Athugasemdir sem endurspegla lítilsvirðingu; ásakanir um vanhæfni í starfi, gera lítið úr frammistöðu; auðmýkja og þá sérstaklega fyrir framan aðra.
  • Ógnun sem beinist að persónu einstaklingsins. Uppnefna, móðga, ráðast að þolanda með hrópum og öskrum; kúga til undirgefni; Kynferðislegt áreiti og líkamlegt ofbeldi; nota niðrandi orð um aldur, útlit, klæðaburð og hátterni; breiða út illgirnislegar lygar/kjaftasögur um þolanda og jafnvel að hringja heim til hans/hennar í tíma og ótíma.
  • Einangra og útiloka. Tilburðir í þá átt að hindra og standa í vegi fyrir að þolandi fái notið réttmætra tækifæra (sem öllum er ætluð), stuðla að líkamlegri og/eða félagslegri einangrun; hamla upplýsingastreymi til þolanda, o.s.frv.
  • Óhóflegt vinnuálag. Markviss unnið að því að íþyngja með vinnu og stuðla þannig að álagi og streitu; t.d. með því að leggja fyrir verkefni sem verður að klára á styttri tíma en mögulegt er og/eða "drekkja" í verkefnum; trufla .þolanda og skaprauna þegar síst varir og illa stendur á; gera óraunhæfar, vitlausar og tilviljunarkenndar kröfur um frammistöðu, o.s.frv.
  • Taka fólk á taugum. Stara á þolandann með ógnvekjandi svip og taka í gegn með látum ef verður á mistök; þrúgandi þögn; auðsýna tómlæti og fyrirlitningu; klifa stöðugt á mistökum/yfirsjónum; æpa ásakanir fyrir framan aðra; stuðla með ásetningi að óförum og/eða mistökum.

Það er viðeigandi að athuga hvort einelti sé til staðar ef andrúmsloft á vinnustað hefur breyst til hins verra og/eða ef um tíðar fjarvistir er að ræða.

Afleiðingar eineltis

Einelti brýtur niður vellíðan, traust og trúnað í samskiptum, sem aftur á móti ýtir undir kvíða, þunglyndi og vangetu til að leggja sig fram í starfi. Þar sem einelti nær að skjóta rótum hefur ástandið yfirleitt neikvæð áhrif á getu og löngun starfsmanna til að halda tryggð við fyrirtækið. Skaði fyrirtækja er margvíslegur: tíðar fjarvistir vegna veikinda; tíð mannaskipti; óeining og ágreiningur meðal starfmanna; slæmur ‘mórall', óánægja og ónæg tjáskipti; verri afköst og skilvirkni sem sem aftur á móti stuðlar að verri afkomu og árangri fyrirtækja.

 

 

eineltiHér er ekki gefin tæmandi listi, en áhrif eineltis á þolanda eru með ýmsu móti. Fyrst og fremst er um að ræða viðvarandi kvíða sem leitt getur til þunglyndis. Einelti brýtur niður sjálfstraust og leiðir jafnvel til sjálfsvígshugsana. Þolendur langvarandi eineltis eiga margir hverjir mjög erfitt með svefn og hugsa gjarnan stöðugt um hvernig bregðast skuli við eineltinu. Álagið getur leitt til kulnunar í starfi.


Langvarandi tilfinningaálag
af völdum eineltis brýst meðal annars fram í reiðiköstum, pirringi, önuglyndi, einbeitingarörðugleikum og tilfinningadoða. Að lokum verður viðkomandi úrvinda á sál og líkama og verður óvinnufær. Mörg þessara einkenna endurspegla svokallaða áfallsstreituröskun (Post Traumatic Stress Disorder) sem er safn kvíðaeinkenna sem gjarnan koma fram í kjölfar mjög erfiðrar lífreynslu, eins og t.d. að sleppa naumlega úr brennandi húsi eða hafa upplifað yfirþyrmandi náttúruhamfarir, t.d. í tengslum við snjófljóð.

Skaðvænleg áhrif eineltis á líkamlega heilsu er fyrst og fremst tengt streitu og álagi. Að búa við einelti vekur og viðheldur gífurlegri streitu því þolandinn á stöðugt von á að á hann/hana sé ráðist og án þess að viðkomandi vænti þess að geta varið sig. Kvíðinn verður því viðvarandi , stöðuspenna myndast í líkamanum sem hefur niðurbrjótandi áhrif á andlega og líkamlega heilsu. Mörg eftirfarandi einkenna eru fylgifiskur eineltis:

Of hár blóðþrýstingur; andnauð; svefnleysi; (mígren) höfuðverkur; vöðvaspenna og sársauki; ógleði við tilhugsunina um að þurfa að fara í vinnuna; skjálfti; röskun á matarlyst; þreyta og sinnuleysi; asmi; ofnæmisviðbrögð, niðurgangur, meltingartruflanir; magaverkur; ristilbólga; verkur fyrir brjósti; o.s.frv.

Kostnaður heilbrigðisþjónustu vegna eineltis er einnig talsverður, t.d. vegna lyfjakostnaðar (vegna þunglyndis og kvíða) og endurhæfingar, vegna þjónustu geðlækna og kostnaðar sem einstaklingurinn þarf að bera vegna sálfræðiþjónustu sálfræðinga. Einnig má ekki vanmeta skaðleg áhrif eineltis á nánustu aðstandendur fórnarlamba, en þeir þjást með þolanda.

Úrræði gegn einelti

Árangur í eineltismálum byggist öðru fremur á að starfsfólk sé vel upplýst um einkenni og afleiðingar eineltis. Og í öðru lagi, að til staðar sé skýr og hnitmiðuð stefnumótun og áætlun gegn einelti. Eftirfarandi aðgerðir og úrræði skipta miklu:

Einelti er ekki einkamál geranda og þolanda heldur málefni sem varðar velferð stafsmanna og hæfni fyrirtækisins til að ná markmiðum sínum. Fræðsla um einelti þarf að vera mjög ýtarleg svo allir starfsmenn séu upplýstir um eðli og einkenni eineltis á vinnustað. Í ráðningarsamningum komi fram að starfsmönnum beri að tilkynna einelti og sé ábyrgðarleysi í því sambandi ámælisverð.

Aðgerðir til varnar einelti séu útfærðar í starfsmannastefnu fyrirtækisins og viðhaldið með reglubundnum hætti. Til staðar sé kerfisbundin "hernaðaráætlun" um hvernig skal bregðast við, fyrirbyggja og uppræta einelti. Til dæmis er mikilvægt að semja nákvæmar leiðsagnarreglur þar sem fram kemur hvernig meta skal hvort um raunverulegt einelti sé að ræða og hvernig (og hvert) skal tilkynna eineltið.

Stuðla þarf að fyrirtækjamenningu þar sem einelti er ekki liðið. Átak gegn einelti kallar á skýra stefnumótun, fræðslu og þjálfun. Mikilvægt er að allir starfsmenn geti rætt eineltismál á hreinskilin og opinskáan hátt og séu samtaka í að sporna gegn einelti.

Aðstoð við þolendur - Í þessu sambandi ber að geta þess að margir þolendur eineltis eiga erfitt með að tjá sig og tilkynna um einelti sem þeir verða fyrir. Margt kemur til, t.d. lamandi kvíði og ótti; að gerandinn sé yfirmaður eða á einhvern hátt í valdastöðu gagnvart viðkomandi; að þolandinn þorir ekki að tjá sig um eineltið af ótta við að hefnist fyrir með einhverjum hætti, o.s.frv. Af þessum sökum er mikilvægt að í stefnumótun gegn einelti sé gert ráð fyrir hvernig skal aðstoða þolendur til að tjá sig og tryggja að þeir verði ekki fyrir neinu aðkasti sökum þess að þeir tilkynntu eineltið, t.d. aðkasti af hendi samstarfsfélaga. Það sama gildir um samstarfsmenn sem koma upp um einelti í garð samstarfsfélag.

Einelti er ofbeldi og viðeigandi að þeir sem stunda slíkt séu dregnir til ábyrgðar. Skýrar leiðsagnarreglur þurfa að vera til staðar um hvernig skal taka á gerendum, t.d. með ákvæðum um „skilorð" eða tímabundinn eða varanlegan brottrekstur úr starfi ef um einbeittan brotavilja er að ræða.

Fyrirbyggjandi aðgerðir eru betri en „lækning" og því hagkvæmt að þeir sem hafa beitt aðra einelti séu undir sérstöku eftirliti. Skilyrði fyrir áframhaldandi ráðningu sé meðal annars að þeir leiti sér hjálpar hjá meðferðaraðila.

Þolendum eineltis sé boðið upp á stuðningi og hjálp meðferðaraðila, sér að kostnaðarlausu. Ennfremur er ekki óraunhæft að til staðar séu ákvæði um miskabætur til handa þolendum, að tekið sé á málum á grundvelli laga og réttar eins og gert er t.d. þegar um líkamsárás er að ræða.

 

 

Heimildir

Rayner, C. & Höel, H. (1997). "A summary review of literature relating to workplace bullying". Journal of Community and Applied Social Psychology, 7, 181-191.

Grein í tímaritinu FYRIRTÆKIÐ: ,Einelti á vinnustað' (1. tbl., maí, 2003).

Ánægðir starfsmenn auka samkeppnishæfni

Ánægðir starfsmenn auka samkeppnishæfni

smileVellíðan starfsmanna er ein mikilvægasta auðlind fyrirtækja og forsenda árangurs og samkeppnishæfni, að mati Marteins Steinars Jónssonar sálfræðings. Hann rekur sérfræðiþjónustuna Úttekt og úrlausn þar sem aðferðum klínískrar sálfræði er beitt til greiningar og úrlausna á vandamálum á sviði mannlega þáttarins innan fyrirtækja.

Marteinn hefur starfað sem sálfræðingur í Bretlandi og á Íslandi en hann lauk meistaraprófi í klínískri sálfræði frá Lundúnaháskóla árið 1994 og hefur sérfræðiviðurkenningu breska sálfræðingafélagsins. Hann byggir starfsemi sína á sálfræðikenningu sem nefnist ,Personal Construct Psychology' og gengur út á að skilja einstaklinga út frá þeirra sjónarhorni en gefa sér ekki fyrirfram hugmyndir um fólk.

„Lykillinn að lausn verkefna felst í nákvæmri athugun persónulegrar upplifunar þar sem vísindalegum aðferðum er beitt til lausnar”, segir Marteinn.

Hann hefur beitt aðferðum kenningarinnar við greiningu og meðferð á einstaklingum og fjölskyldum og hefur nýlega stofna fyrirtækið Úttekt og úrlausn þar sem þessum aðferðum er beitt innan fyrirtækja.

Fyrirtækið hefur náið samstarf við breskan sérfræðing, dr. Fay Fransella, áður dósent í klínískri sálfræði við Lundúnaháskóla. Hún er kunn fyrir fræðistörf sín á sviði 'Personal Construct' sálarfræði og er framkvæmdastjóri og stofnandi 'The Centre for Personal Construct Psychology'.

Dr. Fransella lagaði aðferðarfræði þessarar greinar sálfræði að aðstæðum í fyrirtækjum og hefur á undanförnum tveimur áratugum beitt þeim í þágu yfir 50 stórfyrirtækja, þ.á.m. British Airways, British Telecom og Ford í Evrópu.

Sérsniðnir spurningalistar

„Úttekt og úrlausn sérhæfir sig í að afhjúpa áhrifaþættina og koma breytingum til leiðar sem efla árangur og samkeppnishæfni”, segir Marteinn.

 

 

Að hans mati er ekki eins heppilegt að nota staðlað form eins og spurningalista eða námskeið, ef brjóta skal vandamál til mergjar, heldur er mikilvægt að sníða greiningartækið og aðgerðir í framhaldinu að aðstæðum og þörfum viðkomandi fyrirtækis og starfsmanna þess.

„Ef búið er að ákveða fyrirfram hvaða spurningar eiga við er oft ekki hægt að komast að því hvað er að. Afraksturinn verður því yfirleitt á of almennum nótum til að koma nægjanlega vel að gagni”.

Hann undirstrikar að Úttekt og úrlausn hefji ferlið þar sem einstaklingurinn er staddur og tekur öll framvinda mið af því sem fram kemur. „Gögnin verða þannig á tungumáli þátttakenda og koma úr innra umhverfi fyrirtækisins, sem hámarkar líkur á réttmætum vinnubrögðum”, segir Marteinn og nefnir sem dæmi um verkefni: Úttekt á líðan starfsmanna og skilvirkni innan starfsheilda, lausn ágreinings, breytingar á fyrirtækjamenningu og eflingu samskipta.

Marteinn segir að við greiningu og úrlausn vandamála sé mikilvægt að draga fram og afhjúpa dulda orsaka- og áhrifaþætti, en aðferðarfræði Úttektar og úrlausnar einkennist af nákvæmri athugun á persónulegri upplifun til að tryggja sem best réttmæti og árangur.

Eftir að fyrir liggja óskir um viðfangsefnið er markhópur rannsóknarinnar afmarkaður. Viðtöl eru síðan tekin við þátttakendur til að draga fram persónuleg viðhorf og skoðanir hvers og eins. Út frá þeim er nokkurs konar eyðublað mótað, sem þátttakendur fylla út.

Tölfræðileg úrvinnsla (þáttagreining) leiðir svo niðurstöðu í ljós, sem varðar veginn fram á við. Með niðurstöðum úr viðtölum við valið úrtak starfsmanna fyrirtækis er hægt að draga upp nokkuð skýra mynd af eðli vandans og þeirri menningu sem ríkir innan fyrirtækisins, hvernig menn skynja sjálfa sig, yfirmenn sína og hópinn, að sögn Marteins.

„Til að mynda sést glögglega að um vandamál af einhverju tagi er að ræða þegar skynjun yfirmanna og undirmanna er alvarlega á skjön. Úrræði til lausnar markast af því hvaða áhrifaþættir liggja að baki, samkvæmt greiningu”, segir Marteinn. Dæmi um úrlausn er að veita yfirmönnum þjálfun í að hlusta eftir því hvernig undirmönnum líður.

Neikvæð samskipti og ósveigjanleiki hamla skilvirkni meðal starfsmanna sem aftur á móti getur skilað sér í verri afkomu og árangir fyrirtækisins”, segir Marteinn að lokum.

 



Grein í Morgunblaðinu, fimmtudaginn 20. apríl 2000

Atvinnumissir og félagslegur stuðningur

Atvinnumissir og félagslegur stuðningur

Félagslegur stuðningur skiptir öllu máli þegar fólk stendur frammi fyrir atvinnumissi, enda mikið högg fyrir sjálfsmynd margra að missa vinnuna. Þetta segir Marteinn Steinar Jónsson, fyrirtækja- og vinnusálfræðingur. Bendir hann á að flestum reynist erfiðast að höndla óvissuna sem felst í atvinnumissi og kvíðann sem fylgir því að vita ekki hvernig framtíðin líti út eða hvernig eigi að láta enda ná saman fjárhagslega.

Mikilvægi félagslegs stuðnings

„Á slíkum stundum er mikilvægt að hafa aðgang að einhverjum sem er tilbúinn til að hlusta og sýna hluttekningu sína,” segir Marteinn og tekur fram að góður hlustandi sé jafnvel mikilvægari en einhver sem sé boðinn og búinn að veita góð ráð.

Regluleg hreyfing er „vítamín" fyrir sálina

Að sögn Marteins er ekki síður mikilvægt að atvinnuleitendur haldi í rútínu daglegs lífs og fari t.d. ekki að vaka fram eftir nóttu. Þannig sé betra að vakna snemma og hafa eitthvað fyrir stafni, t.d. að vinna sjálfboðastörf eða sækja námskeið í stað þess að sitja yfir engu heimavið. Mælir hann einnig með því að fólk stundi reglulega hreyfingu. „Enda er hreyfing eitt besta vítamínið fyrir sálina”, segir Marteinn og bendir á að endorfín hjálpi líkamanum t.d. að slaka betur á.

Neikvæðni stendur í vegi fyrir skapandi hugsun

Jákvæðni er annað lykilorð að sögn Marteins. ”Ef við leyfum okkur að hugsa neikvætt eyðileggur það getu okkar til þess að sjá möguleika og það brýtur okkur niður. Neikvæðar hugsanir skapa neikvæðar tilfinningar sem svo aftur lokar á getu okkar til að leita skapandi lausna og lamar framtakssemi okkar. Þess vegna er svo gífurlega mikilvægt að horfa á hið jákvæða í stöðunni og reyna að sjá hvað eigi eftir að verða betra", segir Marteinn og bendir á að þó að atvinnumissir sé flestum erfiður megi ekki horfa framhjá því að hann geti veitt fólki tækifæri til þess að fara aftur í nám eða skipta um vinnuvettvang.

Tekur Marteinn fram að mikilvægt sé við þessar aðstæður að hugsa til lengri tíma og horfa ekki bara til næstu vikna og mánaða, heldur jafnvel eitt til tvö ár fram í tímann. Bendir hann á að það sé alltaf ljós í myrkrinu þó að maður komi kannski ekki alltaf auga á það strax.

 

Grein í Morgunblaðinu, miðvikudaginn 14. janúar, 2009